Registro retributivo obligatorio para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres desde el 14 de abril de 2021
El pasado miércoles 14 de abril entró en vigor el Real Decreto 902/2020, publicado en el BOE de fecha 14 de octubre de 2020 (6 meses posteriores a su publicación). Dentro del capítulo III y más concretamente en su artículo 5, se fija la obligación de realizar y actualizar un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos, para todos los autónomos y sociedades que tengan trabajadores asalariados a su cargo independientemente de su tamaño.
Para ello las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Se define como trabajo de igual valor aquel que realiza las mismas funciones con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa de forma detallada en el que se muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres en cada plantilla, garantizando la transparencia de las retribuciones y facilitando un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa, con el objetivo de acreditar la igualdad de trato y la no discriminación. Dicho registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
Para ello, el registro retributivo deberá incluir los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, referidos al año natural, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. (Art. 5.2)
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. (Art. 5.3)
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad del registro. (Art.5.4)
El documento en el que conste el registro retributivo podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. (Art.5.5)
Recientemente en la web del Ministerio se ha publicado la herramienta de igualdad retributiva (IR!). Se trata de un modelo de hoja de cálculo, sencillo e intuitivo, que se pone a disposición de las empresas, independientemente de su tamaño, y que les permite cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en la norma. Aunque todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo, el uso de esta herramienta en concreto es voluntario. La guía de uso de la herramienta está disponible en:
https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3975
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con el apartado 4. (Art.5.6)
En el artículo 6 y siguientes del Real Decreto hace referencia a las empresas que tengan implantado un Plan de Igualdad, que deben llevar a cabo auditorías retributivas, para en ese caso llevar a cabo tanto un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa como un plan de actuación para la corrección e las posibles desigualdades retributivas.
Recordatorio: la modificación del art.45.2 de la LO 3/2007 por el RD-ley 6/2019, extendió la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de 50 trabajadores o más y la obligación de inscribirlos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, y la DT Décima segunda de la LO estableció la aplicación paulatina de estas modificaciones.
Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tenian un periodo de 1 año desde la publicación del RD-Ley 6/2019 (hasta 7 marzo 2020) para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras disponína de dos años (hasta 7 marzo 2021).
Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años (hasta 7 marzo 2022).
El Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, dispone de un servicio de asesoramiento gratuito a empresas y otras entidades para la elaboración e implantación de planes y medidas de igualdad, que lleva a cabo un acompañamiento personalizado y especializado a las entidades interesadas, y que dispone de una guía para la elaboración de planes de igualdad adaptada a lo previsto en el RD 901/2020, así como múltiples materiales de sensibilización y cursos de formación gratuitos sobre igualdad en el empleo a través de la Escuela virtual de Igualdad del Instituto de las Mujeres.
Por último, recordar que no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación se considera infracción laboral grave, según establece el art.7.13 del Texto Refundido Ley Infracciones y Sanciones Orden Social.
